La gestión de personas eficiente en tiempos de crisis

En estos tiempos donde la actual coyuntura económica condiciona todas las decisiones empresariales, la gestión orientada a nuestro activo fundamental, las personas, se ha convertido en la clave para salir airosos de esta complicada situación. En tiempos de bonanza todos nuestros esfuerzos los orientamos a retener el talento, a adaptar nuestras políticas salariales a un mercado al alza, a establecer políticas de conciliación… Sin embargo, en épocas de crisis todo se mueve alrededor de las reorganizaciones, los ERE’s, etc. Es evidente que en un momento como este las políticas de RR.HH. van a estar condicionadas por la situación en que se encuentre cada compañía, en función de la cual deberá buscar y encontrar un punto de equilibrio.

Sí, es cierto, estamos buscando la cuadratura del círculo. Es decir, mejorar los resultados, aumentar la motivación, crear un buen clima de trabajo, proporcionar un servicio excepcional al cliente… Y todo eso reduciendo los costes. Lo que hace que sea imprescindible que los profesionales de RR.HH. jueguen un papel estratégico dentro de la organización. No en vano se están enfrentando al mayor reto de sus carreras profesionales. Y para lograr el éxito necesitan que el equipo directivo se involucre totalmente en esta difícil misión.

Desde mi punto de vista, el eje fundamental sobre el que debe basarse la gestión de personas en un momento como este es el compromiso. Y me refiero al compromiso de todas las personas de la empresa, traducido en el deseo de alcanzar unos objetivos comunes y compartidos por todos. Pero… ¿cómo vamos a alcanzar este ambicioso objetivo?

En primer lugar, debemos mejorar la comunicación. Tenemos que transmitir claramente la estrategia del negocio, las razones que nos llevan a tomar determinadas decisiones. Al igual que debemos explicar los éxitos y los fracasos, de una manera franca y honesta, para que todos los trabajadores se sientan parte de todo ello. Considero esencial que todas las personas con responsabilidad dentro de la empresa sean capaces de transmitir estos mensajes de forma coherente y se cercioren de que han “llegado” a todas y cada una de las personas que integran sus equipos.

En segundo lugar, debemos orientar nuestras acciones a motivar al máximo a nuestro personal, sobre todo a la gente clave de nuestra organización. A los más comprometidos, a los que van a “contagiar” al resto. Y conseguir que todo gire entorno a tres competencias básicas: la innovación, el aprendizaje continuo y la orientación a cliente.

Inicialmente tendremos que identificar quién es quién dentro de la organización, para poder identificar a esas personas clave. Y tener herramientas de evaluación adecuadas va a resultar fundamental para avanzar en esta dirección. Posteriormente, tendremos que identificar qué es lo que motiva a este colectivo, para así poder desarrollar planes adecuados de formación, desarrollo, remuneración y conciliación, entre otros.

Tercero y último, no podemos olvidar las importantes restricciones a las que nos enfrentamos cada día. Principalmente las de tipo financiero, que están afectando a todas las compañías independientemente de sectores y tamaños. A este nivel, recomiendo optimizar al máximo nuestros esquemas retributivos. Tenemos que aumentar el componente variable en nuestro paquete salarial, lo que nos permitirá alinearnos con los objetivos globales de compañía. Sin olvidarnos de añadir un nuevo concepto a esta ecuación, priorizar los objetivos de carácter plurianual frente a los objetivos a corto plazo.

En resumen, va a ser transcendental que encontremos el punto de equilibrio entre las restricciones financieras y la necesidad de preservar el activo fundamental de toda compañía, las personas. Si no somos capaces de hallar ese equilibrio nuestras probabilidades de éxito descenderán notablemente.