La fuga de talentos…

Después de pasar meses leyendo artículos, post, opiniones… en la Red sobre cómo evitar la fuga de talentos, voy a intentar resumir las ideas que he ido recopilando. Aunque antes de empezar, he de decir que todo lo que se está diciendo al respecto es bastante vago, siendo casi imposible encontrar “soluciones” reales y concretas.

La mayor parte de las afirmaciones que hacen los directores de RR.HH. son cosas ya conocidas por todos. Nada nuevo… y nada que sorprenda. Lo que sí es evidente es que estos profesionales están profundamente preocupados por esta “fuga” de talentos y están ávidos de respuestas. Aunque las soluciones están tardando en llegar…

Y no es de extrañar, ya que los últimos estudios internacionales han puesto de manifiesto unas cifras que haría temblar a cualquier responsable de personal.

La primera, el 33% de los empleados son de “alto riesgo”. O lo que es lo mismo, no están comprometidos con su empresa y no plantean quedarse más de dos años en la misma. El 39% se sienten “atrapados”. Tampoco están comprometidos, pero si pretenden seguir en la empresa en los próximos dos años. Y por último, tenemos el 24% restante, que si se manifiestan leales a la empresa.

Ahora deberíamos investigar y averiguar dónde están nuestros empleados “talentosos”, y a menos que se encuentren en ese 24% leal, deberíamos preocuparnos y desarrollar planes de acción verdaderamente efectivos.

PROBLEMAS A LOS QUE SE ENFRENTAN LOS “TALENTOSOS”

Aunque no es una tarea fácil, definir el perfil de nuestro empleado “talentoso” nos puede ayudar a comprender las problemáticas a las que se enfrenta día a día, para así identificar los beneficios que podemos ofrecerle, y que verdaderamente signifiquen para él una ventaja real frente a cualquier empresa de la competencia.

Aunque cada empresa es diferente, creo que hay elementos comunes a todas las personas “talentosas” que debemos tener en cuenta.

Una de las ideas que se repiten es que las personas “talentosas” terminan haciendo el trabajo de los que  no lo son tanto, y terminan cargados de responsabilidades “ajenas” porque sus compañeros esperan más que ellos. El reto es que el “talentoso” genere una sinergia positiva en todo el grupo y no al revés, que el talentoso se “nivele” a la baja.

Otra problemática común es “estancar” a estas personas, o que ellas se sientan estancadas. Si creen que van a estar en el mismo puesto de por vida, se sentirán encarcelados y terminarán “fugándose”.

Estas situaciones pueden producir en el empleado estrés, desilusión, cansancio… elementos que pueden ser la “gota que colma el vaso”. Otras razones pueden ser, por ejemplo, no estar de acuerdo con las decisiones que toman los líderes de la compañía y que les hacen no sentirse cómodos con aquellos que llevan el “timón” de la empresa. O las relaciones estresantes y problemáticas con sus superiores.

Y es hora de buscar soluciones… ¿Qué hace que las personas talentosas decidan quedarse en nuestra empresa frente a la competencia? Aquí tenemos algunos ejemplos.

BENEFICIOS QUE OFRECER PARA EVITAR LA FUGA DE TALENTO

1. Valorar y respetar a las personas, demostrando el interés por ellos.
2. Hacer que se sienta útil y satisfecho con su trabajo.
3. Ofrecer “espacio” para que se desarrolle ese talento.
4. Darle libertad para que contribuya con nuevas ideas de forma que pueda ver el “resultado” de su creatividad e iniciativa.
5. Propiciar un espacio para su desarrollo profesional: Ofrecer un plan de carrera dentro de la organización, que esté bien definido y que se CUMPLA.
6. Ofrecer desafíos.
7. Compensación económica: Salarios competitivos, beneficios, compensación intangible (formación, etc.)
8. Alinear los objetivos de la persona con los objetivos de proyecto empresarial. Ofrecerle horas libres, flexibilidad horaria, teletrabajo, etc.
9. Ofrecerle un progreso dentro de la compañía a nivel “decisorio”.
10. Hacerle partícipe de la compañía, mediante acciones, etc. Es imprescindible que se sienta parte la misma, que la sienta como “suya”, aunque sea en un porcentaje ínfimo. Hay que conseguir que la persona se “enamore” del proyecto.

BENEFICIOS MÁS DIFICILES DE OFRECER, PERO QUE PUEDEN MARCAR LA DIFERENCIA

1. Una cultura empresarial divertida.
2. “Vestimenta” flexible.
3. Líderes experimentados e imaginativos.
4. Sentirse orgulloso de la organización.
5. Buen clima laboral. Trabajar entre “colegas”.
6. Realizar un trabajo estimulante.
7. Comunicación fluida y “real” con los superiores.
8. Espíritu de equipo. Fomentar eventos para que los empleados construyan relaciones personales y se diviertan.
9. Identificar si la persona empieza a sentir desinterés por su trabajo actual, e intentar “recolocarle” en un área donde se sienta más motivado.
10. Tener un líder que de identificar las necesidades personales de cada uno de los miembros de su equipo y responder ante ellas.

¿Y CÓMO LO HACEMOS?

Según una encuesta realizada por Price Waterhouse Coopers, sólo un 10% de sus clientes poseen un programa de retención de personal. Y aún así, estos programas no han demostrado ser lo suficientemente efectivos. Y parece ser que la razón de este “fracaso” es la falta de identificación de las necesidades personales de cada persona “talentosa”. Lo que impone una necesidad de desarrollar programas específicos para cada uno.

¿Y cómo? Una solución podría ser disponer de un amplio abanico de posibilidades y que sea al propio empleado, dentro de unos parámetros preestablecidos, el que “arme” su plan de beneficios “personal”. Sin olvidarnos de que es imprescindible seguir una política salarial competitiva, además de involucrar al personal clave en el desarrollo de su línea de carrera.

Y ahora… ¿a qué estás esperando para implantar un plan de retención del talento?