¡Lo logramos! ¡Alcanzamos nuestro objetivo! Mis amigos consiguieron acompañarme hasta el kilómetro 25 y yo terminé la Maratón junto con otros 10.162 corredores.

Además lo hicimos divirtiéndonos y disfrutando de Madrid y de todo lo que rodeó la carrera. Mis amigos acabaron tan bien que el comentario general, tomando unas merecidas cañas postcarrera, fue que el año que viene se apuntan a hacerlo completo conmigo. Estaban eufóricos e híper motivados, el espíritu de la maratón les ha enganchado definitivamente e incluso algún osado se atrevió a proponer cubrir la distancia en otro maratón más cercano en el tiempo.

Fotografía de Nacho Jiménez

Ahora me gustaría analizar con vosotros cuales son los factores motivadores que pueden impulsar a todas estas personas, entre las que me incluyo,  y la analogía que hay  entre estos factores motivadores y la motivación del empleado dentro de las empresas. Corredores que se tiran de media entre cuatro y cinco meses entrenando y cuidándose para una carrera de un solo día, saliendo a correr en cualquier situación climática, la mayoría de las veces solos, pagando por correr, sabiendo que pueden estar entre el 30% que no la terminará o el 15% que se queda en el camino porque se lesiona durante la preparación, y sabiendo que no van a ganar….

Correr es de los deportes más accesibles y cómodos de practicar; solo hace falta ponerse unas zapatillas adecuadas, una camiseta y un pantalón y salir a correr. La inversión es mínima y además no requiere seguir ningún horario y se puede practicar a cualquier hora del día por lo que es de los deportes más sencillos de amoldar a tus otras actividades personales y profesionales. Esto último fue el principal motivo por el que yo empecé a correr, mis múltiples viajes profesionales me impedían practicar otros deportes colectivos o apuntarme a ninguna actividad que requiriera seguir un horario fijo o lugar determinado para practicarlo.

Si lo extrapolamos al mundo empresarial, ¿podemos poner los medios para que la labor profesional del empleado sea lo más cómoda y sencilla posible, conciliando su vida personal y profesional pero consiguiendo aumentar su productividad? Si logramos aplicar la  tecnología que tenemos actualmente a nuestro alcance, esto es posible. La tecnología nos permite crear herramientas de trabajo más intuitivas, configurables, con procesos totalmente automatizados e inteligentes, con un acceso más rápido, desde cualquier lugar, en cualquier momento y desde cualquier dispositivo; pudiendo ofrecer al empleado el  teletrabajo parcial o total.

Desde que comencé a correr me he ido marcando como corredor de fondo amateur unos objetivos personales de manera autónoma. Desde mi primer objetivo, correr más de media hora de manera continua, hasta el último, que me puse el año pasado: acabar una maratón por debajo de 4 horas manteniendo un ritmo constante, disfrutando a lo largo de toda la carrera y terminando con las fuerzas necesarias para celebrarlo.

En los primeros cinco años mi evolución fue muy rápida porque corría en las carreras acompañado de amigos que llevaban más tiempo corriendo y habían alcanzado cada objetivo que yo me marcaba con anterioridad. Su experiencia, consejo y mi propia motivación personal de alcanzar lo que ellos habían logrado me sirvieron para conseguir lo que me iba proponiendo.

En los tres años posteriores me estanqué e incluso empecé a hacer peores tiempos y dejé de correr carreras tradicionales por falta de motivación. Entrenaba y corría solo y no disfrutaba igual que antes ni como lo hago ahora.

En los dos últimos años se han ido incorporando amigos a mis entrenamientos y carreras. Amigos con menos experiencia que yo que quieren progresar y crecer conmigo. Su afán por alcanzar los objetivos que yo ya había logrado ha hecho que me motive y entrene mejor, sobre todo al salir a entrenar más en grupo. Además han introducido algunos cambios en los entrenamientos  y han propuesto correr nuevas carreras  que me han hecho mejorar mis tiempos en las carreras cortas y de media distancia y me han ayudado a terminar la maratón en el tiempo que tenía previsto en unas buenas condiciones.

Os comento todo esto porque otros factores motivadores que creo que se pueden trasladar al trabajo son la autonomía y el trabajo en equipo. Si con la misma independencia que tiene un corredor, involucramos a los empleados en la fijación de sus propios objetivos, partiendo de unos objetivos generales alineados con la estrategia de la compañía, y les damos autonomía para lograrlos, trasladaremos al empleado la sensación de dominio, responsabilidad y compromiso sobre las tareas diarias y los objetivos establecidos. A todos nos gusta aprender y superarnos y más cuando ha sido iniciativa nuestra. Además esa libertad hace que fluya algo que aporta mucho valor a las compañías en estos tiempos complicados, nuestra creatividad, nuestras ideas para mejorar el negocio y su implicación y compromiso con la empresa. Si además conseguimos que ese individuo forme parte de un equipo de trabajo que hemos detectado que quieren o proponen los mismos objetivos y motivaciones, se producirá un efecto multiplicador en la eficacia y productividad del trabajo que pudieran realizar individualmente. Al igual que hice yo involucrándome con mis amigos en la Maratón como un proyecto común. Más aún, ¿y si diésemos la oportunidad a cualquier empleado de participar en cualquier proyecto en marcha o que proponga un proyecto y valoremos proporcionarle las herramientas y el equipo a libre elección?

Profundizando en el crecimiento individual del empleado  ¿Y si abrimos los planes de desarrollo profesional de una compañía y hacemos  que cualquier empleado pueda optar a cualquier puesto aunque no esté dentro de su plan de carrera?, ¿tiene sentido revisar el plan de carrera de cada empleado cada determinado tiempo teniendo en cuanto los conocimientos y competencias que haya adquirido en ese perido?, ¿y publicar y dar la opción de que cualquier empleado se apunte a un curso dirigido a personal de otro departamento pero que le interese asistir?, ¿y dar la opción a que los empleados propongan formaciones que le interese recibir?

Daniel Pink, escritor, conferencista y especialista en dinámicas de trabajo  dice que “Si aprendemos a ayudar a los empleados a crecer de manera individual, a medida que vayan alcanzando sus metas el ambiente laboral mejorará de forma significativa. Trabajarán con más eficiencia y se creará un círculo virtuoso”, y estoy completamente de acuerdo.  Mi crecimiento individual como corredor ha mejorado el ambiente que se ha creado en el grupo de corredores que hemos formado y esto ha hecho que se produzca un crecimiento exponencial de todo el grupo.  Además a su vez el crecimiento de mi grupo se retroalimenta del crecimiento individual y grupal del resto de corredores en cada carrera entrando en una espiral donde cada corredor de forma independiente y autónoma se pondrá sus propios límites.

Me gustaría también hablar del reconocimiento propio y de los demás como factor motivador. Cuando corro y consigo las metas que me propongo tengo una sensación de bienestar indescriptible. Todo el esfuerzo ha dado sus frutos. Me siento muy bien porque he conseguido alcanzar unas metas que me había autoimpuesto. Metas que hace tiempo las veía inalcanzables. Todavía estoy saboreando ese bienestar de haber corrido el maratón y eso que ya han pasado unos días. Por otro lado, está el reconocimiento de los demás, el apoyo incondicional de la gente de la calle que anima en cada carrera. En esta última me impresionó ver a un hombre que estaba pidiendo en la puerta de un supermercado olvidarse de su situación por unas horas y no parar de animar a los corredores y disfrutar de la fiesta.  La felicitación de tus amigos, familiares, compañeros de trabajo y conocidos  por el logro conseguido. Todo esto hace que suba mi autoestima y mi capacidad de superación para afrontar otros retos en la vida.

En el mundo laboral el reconocimiento por el trabajo bien hecho es muy importante. Tenemos que valorar el esfuerzo realizado y recompensar en la medida de lo posible. Una simple felicitación privada o pública o un gesto de agradecimiento puede ser suficiente para reforzar la confianza de nuestros empleados y aumentar su motivación para alcanzar nuevos retos.

Bueno, os dejo, tengo que preparar una presentación para la inauguración de un plan formativo dirigido a jóvenes licenciados que están cursando un Máster de RR.HH. y quieren incorporarse al mercado laboral. Los futuros profesionales de RR.HH. que, por cierto, viendo sus CV cada vez están mejor preparados. Empezaré como siempre dibujando en el centro a la persona y el resto lo iremos construyendo juntos. Porque lo importante son las personas, los individuos, por encima de las empresas, organizaciones, gobiernos,  países y los famosos fondos de capital riesgo. Y como siempre serán las personas las que consigan con su esfuerzo que todo mejore con el tiempo y podamos motivar a muchos más empleados que actualmente no tienen la posibilidad de trabajar.

Para las personas que creen en las personas, informó desde el parque madrileño del retiro disfrutando del ambiente mientras que escribe este artículo, un humilde servidor que sigue creyendo en vosotros.

Pedro A. Dávila

Gerente de servicios en Meta4

Con el objetivo de orientarles en el desarrollo de sus carreras profesionales, durante este foro de empleo tuvimos la ocasión de interactuar e intercambiar opiniones con los más de 400 alumnos asistentes, ofreciéndoles información sobre nuestra actividad y cultura corporativa, además de proporcionarles información sobre las políticas de selección y desarrollo de nuestra compañía, el perfil de los profesionales requeridos, etc.

A pesar de la difícil coyuntura económica en la que nos encontramos, Meta4 ha destacado en el último ejercicio por el incremento del 5% de su plantilla en España. De estas nuevas incorporaciones, el 46% corresponde a empleados menores de 30 años y el 75% a titulados superiores altamente cualificados. Además, nuestra compañía incrementó un 19% el número de becas ofrecidas a estudiantes universitarios y de formación profesional.

Actualmente, Meta4 ofrece una interesante alternativa laboral para los jóvenes, en un sector dinámico con tecnologías de última generación y con los mejores profesionales del mercado.

Virginia Cáceres

Consultora de RRHH en Meta4

Mi experiencia me dice que para asegurar el éxito del proyecto, se debe garantizar la efectividad del trabajo de estas personas y aprovechar sus buenas actitudes no sólo a nivel individual sino también a nivel colectivo. Por tanto, la clave para sentar las bases adecuadas para la puesta en marcha de un proyecto reside en CONSTRUIR UN EQUIPO DE TRABAJO.

El primer paso sería identificar con el cliente quién va formar parte del equipo, en principio, la mayor parte de las tareas recaerán en el departamento de RR.HH., nuestro interlocutor habitual,  aunque los profesionales de este área tendrán que trabajar de forma colaborativa con otros departamentos: Sistemas, Financiero, Consultores Externos, Sponsors… etc.

Por tanto es muy importante que los diferentes representantes de estas áreas se sientan como integrantes del grupo y así sean considerados también por parte del departamento de RR.HH. La aportación coordinada de cada uno de los miembros será fundamental para la consecución de los objetivos y el avance del proyecto.

Una vez que se han identificado los integrantes, es recomendable realizar sesiones de team building antes de arrancar el proyecto. No es evidente suponer que un grupo de personas es un equipo y más aún si no han trabajado juntas anteriormente.

Existe la idea equivocada de que las sesiones de team building podrían suponer una pérdida de tiempo, pero está demostrado que ejecutadas en el momento oportuno son realmente una inversión en tiempo y costes para el proyecto puesto que, durante estas sesiones, el equipo desarrolla una serie de competencias en un ambiente diferente del entorno laboral que después facilitarán el trabajo a realizar para el proyecto. Algunas de las competencias son las siguientes:

- Respeto por las ideas/opiniones de los demás

- Mejora en la comunicación

- Capacidad de resolución de problemas en grupo

- Reconocimiento a la contribución del resto de los integrantes

- Desarrollo de la confianza en el grupo

- Desarrollo de la motivación y el compromiso en el grupo

Mi mejor experiencia de team-building antes de arrancar un proyecto de gestión Global de RR.HH. fue con un cliente del Norte de Europa. Las sesiones tuvieron lugar en Suecia y se reunían representantes de 6 países diferentes, además de los consultores externos a la compañía.

Dado el ámbito Global del proyecto, las técnicas de team building debían  abordar desafíos adicionales como por ejemplo los diferentes países de origen de los integrantes, sus diferencias culturales, idiomas y formas de trabajar o la distinta percepción de  conceptos clave para conseguir el  éxito del proyecto como las fechas límite o la puntualidad.

El proceso de aprendizaje de estos aspectos estaba implícito en las actividades planteadas en estas sesiones y nos permitió salvar barreras que frecuentemente se detectan demasiado tarde: cuando el proyecto se está ejecutando.

Después de una gymkhana por la ciudad, sesiones de cocina y otras técnicas de team building se consiguió crear un verdadero equipo y todos estábamos motivados para empezar a trabajar juntos independientemente de nuestras diferencias geográficas, culturales y profesionales. El resultado… el proyecto fue un éxito absoluto.

Marta Moreno

Consultora de RRHH en Meta4

En los últimos años transformar la función de Recursos Humanos se ha convertido en una de las prioridades de la mayoría de las grandes empresas. Yo ya voy por la segunda, y no tengo claro si como resultado de tanta mutación tenemos ahora departamentos más eficientes o estratégicos, pero lo que es evidente es que son mucho más pequeños.

Productividad e incertidumbre, por Antonio José Masiá, en Cambiando Creencias.com

Si hay algo que caracteriza al mundo actual en el que vivimos es precisamente la incertidumbre. Ahora casi nada es constante, por lo que todo cambia más rápido. En este contexto, el término trabajo ha de ser lo suficientemente amplio como para englobar todos nuestros aspectos profesionales como personales ya que de lo contrario se producirían fuertes desequilibrios entre nuestros niveles de compromiso…

Daas, Maas y DRaaS: la evolución de los servicios en la nube, en Nimbosfera

El SaaS, IaaS y PaaS son los servicios más populares dentro de la nube. Sin embargo, para nada son los únicos. De hecho, las fórmulas para ofrecer herramientas relacionadas con el cloud computing tiene más que ver con el tipo de empresa y sus necesidades. Y precisamente para dar el mejor servicio debemos basarnos en la gestión y especialización de nuestra compañía.

Habemus pruebas: el reclutamiento está cambiando, por Gina Gulberti en el blog de Infoempleo.com

Últimamente no hacemos más que abarrotar líneas de nuestro blog hablando sobre redes sociales, la importancia de cuidar nuestra marca personal, la necesidad de destacar de forma original… Consejos que pueden sonar banales si no recurrimos a  hechos y situaciones que certifiquen que las empresas -aún pocas- buscan algo más que un número, a poder ser barato, en su listado de personal.

¿Por qué motivo hacéis una búsqueda de empleo individual?, Juan Martínez de Salinas, el Blog de Recursos Humanos

En pleno Siglo XXI hemos avanzado en muchos aspectos, sin embargo, en otros muchos vamos hacia atrás. La tecnología ha mejorado mucho nuestras vidas. Sin embargo, la sociedad actual en la que nos ha tocado vivir es cada día más individualista y, porque no decirlo, en muchos aspectos más egoísta. Las personas tendemos a pensar demasiado en nosotros mismos y nos olvidamos de los demás…

Tecnologías maduras, demografía y empleo, en el Blog de Santi García

Las capacidades que más necesita el mercado de trabajo no están necesariamente vinculadas a tecnologías emergentes, ni son aquellas de las que más se habla, ni las que ocupan los primeros puestos en las búsquedas en Google. Un ejemplo es el caso del lenguaje de programación COBOL, tal como lo explica un reciente estudio de Micro Focus, una empresa de software que sufre la escasez de programadores especializados en este lenguaje en su propia carne…

Selección por Fernando Juste y Carolina Reynoso

27 de Abril de 2008, 7.15 horas. Suena el despertador como todos los días laborales,  pero hoy es domingo, y sin embargo me levanto a la misma hora. El motivo es que hoy voy a correr parte del Maratón de Madrid como hice el año pasado.

Este año, he decidido que voy a retirarme en el kilómetro 28, cerca de la estación de metro Lago.  Nunca me he planteado terminar el Maratón porque, aunque corro una o dos veces por semana y practico deportes colectivos que me podrían servir como complemento, creo que es una locura correr durante 42 kilómetros y pico sin parar, mental y físicamente.  

8.20 horas. Salgo del metro y me dirijo andando a la salida de la prueba. Como esta vez voy sin compañía, empiezo a fijarme en lo que me rodea. Miles de corredores de diferentes edades, ciudades españolas, países y culturas se entremezclan. Observo que el perfil es diferente al habitual de otras carreras más cortas. La media de edad es superior y por la indumentaria y la forma de comportarse  me parece que llevan años corriendo. El ambiente es muy distendido dando la sensación de que fuesen todos a una fiesta. Muchos se saludan porque deben de conocerse de otras carreras. Un brasileño se pone a hablar conmigo y pronto se unen a la conversación un mexicano, un andaluz, una canadiense y un madrileño. El tiempo pasa y sin darme cuenta suena el pistoletazo de salida y comienza la carrera.

9.00 horas. Empieza la Maratón. Los primeros 10 kilómetros se me pasan rápido. El  buen rollo que transmiten los corredores hace que entre en un estado de bienestar que no puedo describir. Hay corredores que incluso van charlando, son los kilómetros de tanteo, todavía queda mucha carrera y hay que tomárselo con calma. Voy solo a mi ritmo pero empiezo a sentir que me acompañan 4.000 personas corriendo y otros miles animando.

Fotografía de Nacho Jiménez

10.15 horas. Km 15. Estoy por la calle Guzmán el Bueno. Empiezo a sentir el cansancio y me duele un poco la rodilla derecha, pero de momento es un dolor liviano. Km 17.  El dolor desaparece cuando enlazo con el que considero el tramo mágico, el que recorre  las Calles Fuencarral, Gran vía, Preciados, Calle Mayor y Bailén. Aquí todo cambia, la bella edificación, las tiendas, el bullicio de las calles que la rodean, la gente animando, mezcla entre oriundos y forasteros, el cielo totalmente azul, en general la vida que desprende MADRID hace que la adrenalina me suba, me emocione y vuele.

A partir de este momento se van sucediendo una serie de acontecimientos que cambiarán mi objetivo inicial de la carrera: miro a mi lado, siento el aliento fatigado de un runner, es una persona que debe rondar los 60 años, veo que se va a tropezar con un bolardo y le agarro para que no se tropiece, me echa una mirada de agradecimiento que nunca olvidaré. Me adelanta un trío de corredores y observo que al del medio le falta un brazo, observo cómo los otros corredores están cada uno en un lado para que no pierda el equilibrio; me pongo a la altura de un invidente que está atado de la mano de otro corredor que le hace de guía, sorprendentemente el invidente es el que está animando al guía porque lo está pasando mal. El calor aprieta y necesito más vaselina para que no se me produzcan heridas por el roce de la ropa y no sé cómo conseguirla.  En ese momento aparece un “ángel” en patines con réflex y vaselina, me da un poco y ya de paso me echa réflex en la rodilla, era uno de los voluntarios que ayudan durante la carrera.

Y así llego al Km 28, momento en el que me iba a retirar, pero me encuentro todavía con alguna fuerza y empiezo a ver a mi alrededor a gente mucho peor que yo que sigue, después de todo lo vivido durante el recorrido me siento que no puedo abandonarles y decido continuar…

12,00 horas. Km 30. Empiezo a sentir que no tengo fuerzas, llega el denominado “muro o pared” del maratoniano, ese momento en el que las fuerzas desaparecen y entra en juego la preparación psíquica. Entonces empiezo a pensar en los corredores que me había encontrado y sus dificultades, y eso me da el plus suficiente para poder ir pasando de avituallamiento en avituallamiento sin desfallecer hasta la recta final. A los lados multitud de personas se agolpan animando, empiezo a emocionarme de nuevo y no puedo retener las lágrimas, cruzo la línea de meta… ¡Lo he logrado! Me abrazo con otros corredores de manera espontanea sin conocerles de nada salvo a uno, el veterano al  que había ayudado que se me acerca y me abraza efusivamente….

28 de Abril de 2008, 11.00 horas. Me encuentro en mi puesto de trabajo. Para subir a mi sitio he tenido que coger el ascensor, las escaleras sí que han sido esta vez un muro infranqueable por las secuelas del Maratón. Se me acerca un compañero que se ha enterado que corrí el maratón y me dice: “Me han contado que has hecho la Maratón, ¿qué tiempo hiciste? ¿en qué puesto quedaste?”. En ese momento me doy cuenta que en ningún momento había mirado el reloj durante la carrera, ni siquiera en meta, y tampoco puedo mirar el puesto porque no llevaba dorsal, no pensaba terminar y por eso no me había apuntado a la Carrera. Yo siempre he sido muy competitivo en cualquier deporte y sin embargo en esta ocasión me daba igual el tiempo y el puesto. Esto es la maratón, como dice un grito de guerra de una afición de baloncesto, “solo venimos a divertirnos, el resultado nos da igual”

Y así es como corrí mi primera Maratón. Desde entonces no falto a la cita anual y este domingo intentaré correrla de nuevo.  Este año  me acompañarán cuatro amigos, que como me ocurría a mí hace 4 años, no piensan acabarla. Lo que ellos no saben es que alguno, un día la correrá entera.

Esta vivencia me hizo reflexionar sobre lo que puede motivar a todas estas personas a prepararse una Maratón y la analogía que hay  entre estos factores motivadores y la motivación del empleado dentro de las empresas.

Valores como el trabajo en equipo, la autonomía, los objetivos fijados por el propio individuo, el ambiente, el compromiso, la capacidad de superación, el pensamiento lateral o el reconocimiento son los que hacen  posible este milagro. En el próximo artículo os contaré como creo que se podrían extrapolar estos valores a la motivación del empleado.

Ahora os dejo, que tengo que hacer el último entrenamiento antes de la carrera, solo de pensarlo se me ponen los pelos de punta, y más sabiendo que me emocionaré desde el principio con el minuto de silencio  que guardaremos por nuestros compañeros del maratón de Boston.

Un abrazo,

Pedro A. Dávila

Gerente de servicios en Meta4

      Leer la segunda parte>

Tarjetas perforadas. Fuente: http://www.eui.upm.es/

Pero ella no es la única que se queda incrédula ante la mención de esos objetos aparentemente prehistóricos. Cuando entré en Meta4 – hace ya 15 años- uno de mis jefes siempre empezaba sus discursos de preventa hablando de la evolución de la tecnología. Desde las tarjetas perforadas, el mainframe, el cliente-servidor hasta la World Wide Web. “¿Recordáis cuando la mayoría –sino todos- los programadores creaban, editaban y almacenaban sus programas línea a línea en tarjetas perforadas?” Solía preguntar.

Y por mucho que yo quisiera saber cómo funcionaban esas curiosas tarjetas, nunca entendí realmente de qué me hablaba, y para ser sinceros, tampoco me importaba mucho. ¿Por qué debería importarme? Cuando yo comencé mi carrera profesional la tecnología estaba más avanzada que eso. Era más productiva y usable. Desde entonces, las cosas han cambiado mucho, y ahora hay veces en que me encuentro a mí misma tratando de explicar a las nuevas generaciones que entonces no podía hacer una demo en remoto, sino que tenía que viajar a la oficina de los clientes para mostrarles las cualidades del producto. Obviamente, esto no ayudaba cuando se trataba de clientes multinacionales. Hoy una conexión a internet es suficiente,  ahorras tiempo y dinero, y me resultaría difícil explicar a los consultores más jóvenes cómo era la vida sin herramientas de conferencia web, comunicación e-mail o redes sociales.

En la tecnología de recursos humanos el cambio también ha sido abismal. Hace nada, el self-service de muchas empresas estaba en su estado inicial, todavía se solicitaban vacaciones vía papel, y recibías una nómina impresa al final de mes. Hoy ya todo está automatizado: puedes pedir vacaciones, formación, o comunicar incidencias desde cualquier lugar del mundo a través de tu móvil. Por no hablar de la búsqueda de trabajo, la selección ha avanzado muchísimo: ¿dónde ha quedado el buscar ofertas de empleo en las páginas amarillas del periódico?, ahora todo se hace online, con la información disponible en las redes sociales y directamente integrada en las propias aplicaciones de Gestión del Capital Humano.

Nadie va a aceptar más complejidad ni un atraso con respecto a lo que ya conoce. Y ésta es la razón por la que en los procesos de innovación es tan importante no estar atado al pasado. En el sector tecnológico y en nuestra industria, la verdadera capacidad evolutiva y creativa sólo podrá darse si hacemos un esfuerzo para olvidar lo que nos suena y tratar de desarrollar las cosas desde la perspectiva de la última generación, o incluso pensando en la siguiente. Entonces estaremos un paso por delante del mercado.

No nos pongamos barreras basadas en lo que sabemos a día de hoy, y desde el lugar en que nos encontramos seguros: el futuro de la tecnología inteligente irá más allá de la movilidad, el Big data o el Cloud Computing. Para innovar debemos tener la perspectiva de nuestros hijos en mente.

Este vídeo compartido hace algún tiempo en YouTube puede servirnos de inspiración para ello… ¡Disfruta lo que la tecnología puede hacer por nosotros!

Bettina Rodríguez

Directora de Marketing Corporativo en Meta4

Cuando hablamos de “social recruiting”, nos referimos a dos procesos: la búsqueda activa de perfiles “empleables” en redes sociales y al uso de plataformas sociales para publicar ofertas de empleo de la compañía. Pero hay otra faceta del “social recruiting” de la que se habla menos, pero que también es muy importante: el “social networking”, esto es, aprovechar la red de contactos de los propios empleados en las redes sociales, para difundir las nuevas oportunidades en la compañía. No sólo se trata de notificarles a ellos la nueva vacante, sino de hacer esfuerzos porque éstos la difundan en sus redes. Al fin y al cabo, los contactos personales siempre han sido la primera manera de difundir vacantes. La progresiva evolución de las empresas como verdaderas redes sociales de experiencia y conocimiento compartidos promete importante desarrollo del “social networking” aplicado a los RR.HH.

Además de las evidentes ventajas prácticas, los empleados que encuentran su trabajo a través de sus conexiones –incluidas las redes sociales- están más satisfechos con su trabajo que aquéllos que lo hacen a través de Job Boards, según demuestra un estudio llevado a cabo por “The A-List” (un 60% de satisfacción en los primeros frente al 40% de los segundos). El mismo estudio también demostró que los primeros eran menos propensos a dejar su actual trabajo (un 12,8% frente a un 19,3% entre 136 compañías estudiadas.).

Aquí os dejo una infografía que muestra las gran capacidad de difusión que tiene del “social networking” aplicado a los rr.hh.:

Infografía de Clientelica

Carolina Reynoso

Social Media Strategist en Meta4

Read it in English!

El libro plantea que con el progresivo cambio de la economía industrial a la economía del conocimiento, los trabajadores también necesitan cambiar la forma en que realizan sus tareas: ya no es suficiente con cubrir las necesidades de un puesto perfectamente definido con unas responsabilidades claras y concisas. El trabajador del conocimiento ha de ser creativo, innovar, sorprender y no se nos va a permitir adoptar el típico “es que yo no soy una persona creativa“.

Para combatir esa situación, los autores del libro se embarcaron en la tarea de recopilar los métodos y las prácticas que las personas creativas de organizaciones punteras utilizan en su proceso creativo y darle el sentido que los que nos sentimos menos creativos necesitamos para ponerlos en práctica. El resultado son 83 juegos para incentivar la creatividad (número de juegos que sigue creciendo en la página web que han creado a tal efecto: Gogamestorm).

La utilización de los juegos para ayudar a nuestro proceso creativo requiere de tres fases que han de quedar claramente diferenciadas durante la ejecución del juego:

• La apertura, en la cual han de exponerse las condiciones del juego y el objetivo que se persigue.
• La exploración, momento en el cual realmente tiene lugar el juego y se desarrollan y evolucionan las distintas cuestiones que se han abierto durante la fase de apertura.
• El cierre, que debe servir para llevar a un punto común todos los elementos que se han tratado. Es posible que el cierre nos lleve a decidir que no es el camino que queríamos tomar, pero es importante cerrar siempre.

Uno de los principales argumentos para que se active el proceso creativo durante el juego ha de ser que el objetivo del mismo sea lo suficientemente difuso como para que los participantes del juego no vean una línea clara de resolución en base a su experiencia laboral, pero suficientemente concreto como para que se obtenga un resultado que mejore la situación actual con una solución nueva.

El objetivo nos da la visión del conductor y organizador del juego, pero no aporta mucha información sobre las sensaciones de los participantes. Como participante de muchas sesiones de lluvia de ideas mal realizadas en la que se critican abiertamente las ideas aportadas, veo la opción del gamestorming como una opción que me da más opciones para involucrar a la gente y evitar caer en los vicios de otro tipo de sesiones menos estructuradas.

Ya os contaré cuando consiga poner en práctica alguno de los juegos sugeridos en el libro, y el resultado obtenido.

Alfonso Mazariegos

Consultor en Meta4

Durante los quince años que llevo desarrollando tecnologías multitenancy, me he encontrado en muchas situaciones en las que desarrollar nuevas funcionalidades se volvía complicado debido a la dependencia de tecnologías externas que carecían de un diseño multitenencia. He aquí un ejemplo de esto cuando hace algunos años traté de extender una librería de Java para añadir tecnología multitenancy:

 [Extender una librería hace alusión a aquello que apelas cuando estás programando y necesitas algo preprogramado, sito en una librería, que no tienes que programar a mano].

Aislando las colisiones entre las instancias de varios clientes

Java es un poderoso lenguaje de programación dotado de un rico repositorio de librería y con gran un soporte para internet. Aún así, cuando tratas de usar Java en un entorno multitenancy te encuentras en seguida con algunas dificultades importantes. Una de ellas es que la manera en que Java ejecuta las instancias (ver definición abajo): Si un cliente del entorno multitenancy instancia un objeto “A”, este puede a entrar en conflicto con cualquier otro objeto de la clase “A” instanciado por otro cliente, pues Java no distingue de quién es cada cual. Un buen entorno multitenancy debe poder aislar esas posibles colisiones de manera que cualquier objeto definido o usado por un cliente (ya sea Java o no) nunca entre en conflicto con el de ningún otro cliente. Para ello tuvimos que mejorar la forma en la que la librería de Java carga las clases, para que pudiese soportar muchas clases cargadas al mismo tiempo, e incluso diferentes versiones de la misma clase. Fue un trabajo duro pero el resultado fue muy beneficioso para dar soporte a otra funcionalidad basada en la tecnología Java. Desde la perspectiva del usuario final todo parece muy sencillo, y permite implementar muchas otras tecnologías basadas en esta capacidad mejorada del Java. La complejidad es absorbida por la tecnología multitenancy, trabajando por detrás para simplificar el desempeño del usuario final.

Gestionando la complejidad a través de la herencia de los objetos

Para entender esta complejidad imaginémonos un proceso global implementado usando un objeto al que llamamos “Objeto-Padre” (ver definición abajo). Podemos hacer que otro objeto herede algunas de sus características, pero siendo diferente, llamémoslo “Objeto-Hijo”. La  tecnología multitenancy trasladará para todo cliente cualquier instancia del “Objeto-Padre” al “Objeto-Hijo”, y de esta manera el programador no tendrá que escribir ni una línea de código para reemplazar y usar el nuevo comportamiento: se trata de una simple configuración.

Herencia en este contexto, significa que si no cambias el “Objeto-Hijo”, u objeto heredado, éste se comportará exactamente como el “Objeto-Padre”. Y si cambias una pequeña parte de tu nuevo “Objeto-Hijo”, esa pequeña parte será exclusiva del hijo, pero el resto seguirán siendo como las del padre. Esto significa que cualquier cambio aplicado en el ciclo de mantenimiento normal será aplicado a tu objeto heredado de manera transparente. Sin errores manuales o de fusión, etc. Además, hay que tener en cuenta que puedes tener más de un nivel de herencia. Este mecanismo ahorra tiempo y dinero manteniendo la estabilidad de la plataforma.

Este concepto también se puede aplicar a otros elementos de la arquitectura como los datos o la seguridad.

Fácil configuración y mantenimiento

Ahora supongamos que nos gustaría reemplazar al “Objeto-Padre” por el “Objeto-Hijo” sólo para algunos de nuestros clientes, pero que hay otros cientos de procesos usados por estos clientes que dependen del “Objeto-Padre”. En teoría deberíamos cambiar todos los objetos uno por uno, pero una tecnología de primera clase como esta debería  hacerlo con un simple mecanismo y ser capaz de deshacerlo si es necesario.

En un entorno multitenancy los clientes usan procesos para completar tareas. En nuestro caso nosotros mapeamos un proceso a un “objeto”. Esto tiene muchas ventajas: Los objetos, desde un punto de vista de programación, añaden muchas propiedades que vienen muy bien en un entorno multitenancy. El mantenimiento es uno: si usas un proceso u objeto estándar en la plataforma multitenancy, sabes que cualquier actualización desde este origen estará automáticamente disponible para ti. Pero… ¿qué pasa si tienes que “tunear” un poco este proceso de acuerdo a un requerimiento específico en tu compañía? Podrías, por supuesto, copiar y pegar el objeto y sobrescribirlo. Pero el problema es obvio: estarías sólo para mantenerlo. De todas maneras, como se trata de un objeto, puedes heredarlo desde el original.

Como he dicho, la adopción de la tecnología multitenacy junto con esta orientación a objetos de la que hablamos, ahorran mucho tiempo y dinero.

En el siguiente artículo hablaremos de todo esto desde la perspectiva de un sistema de RR.HH. y su impacto directo en términos de coste y esfuerzo.

GLOSARIO:

Multitenancy: Un sistema compartido entre varios clientes, pero que funciona de manera flexible y opera como si fuera exclusivo de uno solo. (Wikipedia)

Java: Es un lenguaje de programación de propósito general, concurrente, basado en clases, y orientado a objetos, que fue diseñado específicamente para tener tan pocas dependencias de implementación como fuera posible. (Wikipedia)

Objetos: Los objetos son entidades que tienen un determinado estado, comportamiento (método) e identidad. (Technopedia)

Objeto Padre: El objeto en el cual reside otro objeto. Por ejemplo, una carpeta es el objeto padre en el que reside un archivo, o un “Objeto Hijo”.

Objeto Hijo: Un objeto que reside en un “Objeto Padre”, y del que hereda algunas de sus características.

Clases: Definición de las propiedades y comportamiento de un tipo de objeto concreto. La instanciación es la lectura de estas definiciones y la creación de un objeto a partir de ellas. (Java.about.com)

Instancia: Una instancia de un programa es una copia de una versión ejecutable del programa que ha sido escrito en la memoria del computador. (Wikipedia)

<<Multitenancy al desnudo: Introducción 

<<Multitenancy al desnudo I : La tecnología tras un sistema multitenancy 

Eduardo Fernandes

Arquitecto Jefe en el área de Tecnología de Meta4

Extracto: El conocimiento de más calidad no es el explícito, el que intentamos promover mediante la formación, sino el tácito que se transmite mediante conversaciones. La cultura innovadora como cualquier otro tipo de cultura son conversaciones que deben ser guiadas por un nuevo tipo de líder.

Reclutamiento y alfabetizaciones múltiples, en el blog de Santi García

Extracto: Un número creciente de reclutadores empieza a entender que en una economía de la creatividad y el conocimiento, donde las empresas compiten en mercados globalizados, los ciclos de vida de tecnologías y modelos de negocio se acortan, y el entorno se vuelve más complejo e incierto, contar con el mejor talento –en especial en ciertos empleos “estratégicos”- se convierte en un elemento diferencial de primer orden para una compañía. Afortunadamente.

33 Claves del Liderazgo, la creatividad y la descentralización mental, por  Juan Carlos Valda

Extracto: Creatividad es capacidad y habilidad para producir cosas nuevas o para modificarlas, para innovar. Puede darse gente con un alto cociente intelectual muy creativa o poco creativa. No es asunto sólo de grado de inteligencia o del hemisferio derecho del cerebro, que se asocia a la sensibilidad, a la fantasía, a las emociones, al pensamiento “lateral” o “divergente”, que se llama así por oposición al convergente, analítico, en el que predomina el raciocinio.

La Lógica de la Productividad Personal con GTD, por Jose Miguel Bolivar, en Óptima Infinito

Extracto: Fluir, esa sensación inconfundible caracterizada por un sentimiento desenfocar la energía, de total implicación con la tarea, y de éxito en la realización de la actividad, no solo te hace más feliz sino que es la expresión máxima de la productividad personal.

Fluir es lo que te da sensación de control, de saber que estás haciendo exactamente lo que tendrías que estar haciendo y con plena conciencia de lo que no estás haciendo y por qué.

El #liderazgo en las organizaciones conectadas | Tendencias #RRHH 2.0, por Alicia Pomares, en Serendipia

Extracto: En general vivimos en una cultura de “la culpa la tiene el jefe”, de creer que “ si algo no funciona en la organización es porque los directivos no hacen bien su trabajo” y los colaboradores se han dejado llevar por el “yo no puedo hacer nada”, es decir, la cultura del victimismo y la falta de asumir responsabilidades. Pero en realidad ¿Podemos gestionar a nuestros jefes? ¿Podemos liderar a nuestros jefes?

Adiós a los escritorios personales, por Sebastián Vetorello en el ABC de Recursos Humanos

Extracto: Tanto el espacio abierto u open space -un concepto de oficinas sin barreras que dividan a los empleados- como el hot desking -asignación variable de escritorios de modo que nadie ocupe siempre el mismo- son dos tendencias que llegaron para quedarse, y pueden ser considerados como una variable para reducir costos o para promover la circulación de ideas, ejemplos y talento.